小さな事でも幸せだなと思える豊かな心

人事考課　[マネジメント・人間学] [編集]

4月以降の給与を決める人事考課が行われた。適正な労働分配率やＲＯＥなどの株主向けの指標もあるので、給与の額についてはあれこれ考えてもしかたがないと思うが、制度を見て先が見えてしまったり、結果を出しても大勢に影響が無いとわかってしまうとモチベーションがものすごく下がる。逆に額が上がらなくとも将来性を期待できるとモチベーションの維持につながる。人事考課とは奥が深い。

【職務遂行能力とは】
http://www.sabcd.com/01kihon/11kihon.htm

仕事で求められる能力すなわち職務遂行能力とは、どのような要素から成り立っているのでしょうか。例えば、スポーツでサッカーをする場合を考えてみましょう。サッカーをするためにはサッカーとは何か、どのようなゲームで、どんなルールであるかを知っていなければなりません。まず、知識が必要です。 　しかし、いくら知識があっても、ボールを前へ蹴る技能がなかったらゲームは出来ません。それに、試合を続けるだけの体力も必要です。少なくても、知識、技能、体力があればゲームは出来ます。この知識、技能、体力を基本的修得能力といいます。しかし、よいゲームをするためには、それだけでは不足です。どこにパスを出せばよいかとか、どんな作戦で攻めようとか、その場に応じた的確な判断が必要になってきます。この判断は知識というよりは経験を積むことによって、レベルアップしていくものです。 　このように、経験によりレベルアップしていく能力を精神的習熟能力といい、判断力のほかに、企画力、折衝力、指導力などがあります。また、基本的修得能力と精神的習熟能力を保有能力といいますが、この保有能力が高ければいつも試合に勝てる、とは限りません。 　やはり、頑張ろうという意欲がなかったら、せっかくの能力も発揮されず、よい結果にはつながりません。このような保有能力を最大限に発揮しようとする気持ちなどを発揮能力といい、規律性、責任性、協調性、積極性がなどあります。 　仕事についても、全く同じことがいえます。どんな仕事をするにしても、その仕事に関する知識、技能、そして、その仕事に耐えうる体力が絶対必要ですし、仕事の状況に応じた判断力や企画力も必要です。もちろん、頑張ろうという意欲も不可欠です。 　職務遂行能力というのは、このようにさまざまな要素を含んだ概念であり、一つの尺度で計ることは非常に困難です。そこで、その尺度を「結果」「プロセス」「原因」の３つに分け、３方向から見るようにします。　したがって、人事考課の項目もその３つの尺度に合わせて、３つの大項目に分けて、多面的に行います。 　通常、３つの大項目を「成績考課」「情意（勤務態度）考課」「能力考課」としています。そして、これは、「常に腕を磨き（能力）、一生懸命に働いて（情意）、高い成果をあげて（成績）欲しい」という、期待し求める社員像にも適合しているわけです。

【マネジメント】
http://www.just-eye.com/kanrisyoku.htm

　高度経済成長の時代、管理職は業務が円滑に流れるように調整することが仕事でした。強烈なリーダーシップを発揮する社長のもと成長してきた企業では、トップの指示を忠実に部下に伝えることが求められました
　求められる姿とは
しかし、最近のように環境の変化の激しい時代では、こうした役割だけでは十分とは言えません。仕事に取り組む姿勢で管理職に求められるのは①担当業務に限らず時代を先取りする姿勢、②組織方針に従う姿勢という意見が多数を占めます（社団法人　日本経営協会　日本の中間管理職意識調査より）

　そして、企業規模が大きくなるにつれ、前者の意見、「担当業務に限らず時代を先取りする姿勢」、が多数を占めるようになってきています。管理職の役割として求められているのは、戦略を策定し、組織を統制し、部下を育成し、職場環境･組織風土を醸成し、日常業務の監督する、つまりマネジメントなのです
　社団法人　日本能率協会が行った企業の経営課題に関する調査では、人事・教育領域で最も重視している課題は 「管理職のマネジメント能力の向上」 でした　（２００６年調査）
　過去６年間トップだった 「賃金・評価・昇進制度の見直し・定着」 という成果主義の課題を追い抜いています